Das Talent, Talente zu finden

Talente sind mehr gesucht denn je – in vielen Märkten entwickelt sich ein regelrechter Kampf um sie. Umso wichtiger ist es, Potenziale im eigenen Unternehmen so früh wie möglich zu erkennen und zu fördern. Aber wie geht das?

Was ist ein Talent?

Talente zu finden, erscheint nicht schwer. Menschen zeichnen sich zunächst im täglichen Job aus: durch überdurchschnittliche Leistungen oder spezielles Know-how. Durch neue Ideen oder besonderen Einsatz. Durch hohe soziale Kompetenz oder gute Entscheidungen. Jemand zeigt Veränderungsbereitschaft oder übernimmt gerne Verantwortung. Das fällt auf. Man vermutet in diesen Menschen ein „Mehr an Leistungsmöglichkeiten“. Und das will gefördert werden. Doch nicht jede Vermutung bestätigt sich. Und nicht jedes Potenzial qualifiziert Menschen für jeden Job.

Talente finden

Talentsuche ist in Unternehmen meist Sache der Führungskräfte. Aber das ist eine subjektive Sache. Da gibt es unterschiedliche Maßstäbe, die angelegt werden. Manche sehen in Talenten eine Bedrohung. Und wieder andere sprechen aus Sorge, gute Mitarbeiter:innen zu verlieren, lieber gar nicht über die Talente in ihrem Team. Wenn man die Potenzialsuche ausschließlich bei den Führungskräften belässt, geht so manches Talent unentdeckt verloren. Es ist daher sinnvoll, Potenziale zusätzlich über objektive Instrumente zu finden, wie zum Beispiel über

• strukturierte dokumentierte Mitarbeiter:innengespräche
• Job-Rotations
• 360°-Feedbacks

Talente identifizieren

Wenn man in jemandem ein Potenzial vermutet, dann bedeutet das noch lange nicht, dass sich diese Vermutung auch bewahrheitet. Also gilt es, hier eine Bestätigung zu bekommen. Dafür gibt es drei Möglichkeiten:

1. Job Enrichment: Man überträgt der Person zusätzliche Aufgaben und sieht, ob und wie sie diese bewältigt. Diese Variante eignet sich besonders für Expert:innen gut, die zusätzliche fachliche Talente erkennen lassen.
2. Projektarbeit: man lässt den/die Potenzialträger:in in einem Projekt mitarbeiten oder es sogar leiten. Diese Variante eignet sich sehr gut für Menschen mit Führungspotenzial.
3. Fragebögen oder Tests: Die Ergebnisse bestätigen die Vermutung oder nicht. Der Personalentwicklungsmarkt ist voll von Instrumenten, die dabei helfen, Potenziale und Lernfelder von Menschen zu erkennen.

Talente fördern

Auf Potenzialträger:innen muss man gut achtgeben. Zum einen, weil sie meist noch viel zu lernen haben. Zum anderen, weil sie dazu tendieren, sich selbst zu überfordern, um den „Talentbonus“ nicht zu verlieren. Hier geht es um Klarheit bei folgenden Fragen:

• Was genau zeichnet das Talent aus?
• Gibt es eine passende Position, die in absehbarer Zeit auch verfügbar sein wird? Welche Anforderungen stellt diese Position an das Talent?
• Was ist erlernbar, was passt zu den Fähigkeiten des/r Potenzialträger:in – und was nicht?

Wichtig ist, sich selbst und den Mitarbeiter:innen nichts vorzumachen. Am besten fördert man Talente, indem man ihnen viel Lern- und Gestaltungsspielraum lässt, sie dabei jedoch jederzeit berät und unterstützt. Konzentrieren Sie sich bei der Weiterentwicklung dieser Menschen auf ihre Stärken – sie sind es, die das Talent ausmachen.

Sollte sich die Talent-Vermutung nicht wirklich bestätigen, gilt es mit der eigenen Enttäuschung und der Frustration des Talents gut umzugehen. Hier ist offenes Kommunizieren nötig. Welche möglichen Entwicklungsfelder gibt es, wo sind dennoch Wege zur Weiterentwicklung?

Und man muss gut zuhören können. Was genau sind die Gründe für die Enttäuschung? Was können oder wollen Sie in Aussicht stellen – und was nicht? Wie können Sie die Aufgaben des/r Mitarbeiter:in verändern? Ist er/sie an einer anderen Stelle im Unternehmen besser eingesetzt? Müssen Sie sich eventuell sogar von diesem/r Mitarbeiter:in trennen?

Talente ans Unternehmen binden

Die bloße Tatsache, als Talente zu gelten, bindet Mitarbeiter:innen an Unternehmen, weil sie Aufmerksamkeit erhalten und Perspektiven sehen. Aber diese Loyalität hält nicht ewig. Für eine dauerhafte Bindung braucht es eine Reihe von Dingen:

• regelmäßige Kommunikation
• zusätzliche Aufgaben, in denen man sich selbständig ausprobieren kann
• Entwicklungsoptionen
• Karriere- und Gehaltsperspektiven
• Aus- und Weiterbildung
• Achtsamkeit auf die Work-Life-Balance

Tipps:

• Besprechen Sie sich mit anderen Führungskräften Ihres Unternehmens, wenn Sie in jemandem Potenzial vermuten. Was ist deren Sicht auf Ihr Talent?
• Machen Sie nicht ihre besten Expert:innen zu Führungskräften: Fachexpert:innen gehen gerne ins Detail. Sie lieben es, operativ zu arbeiten. Bei Führungskräften geht es um den berühmten “Helikopter-Blick”. Sie müssen sich gerne mit den Menschen beschäftigen, die ihnen anvertraut sind. Expert:innen dagegen kümmern sich lieber um Sachfragen.
• Achten Sie gut auf die Menschen mit Potenzialen. Unterforderung lässt Talente nach neuen Aufgaben Ausschau halten. Überforderung frustriert.
• Sorgen Sie dafür, dass Ihre Talente die nötige Unterstützung für neue Anforderungen erhalten.
• Das Wichtigste ist die Einstiegsphase in eine neue Aufgabe. Ein/e Mentor:in sowie internes und/oder externes Coaching können hier sehr hilfreich sein.
• Eine enge Begleitung und regelmäßige Kommunikation sind unverzichtbar.
• Warten Sie mit Ihren Entscheidungen – egal in welche Richtung – nicht zu lange.

Weiterführende Literatur

Jim Collins, 2001: Good to Great

Gerald Hüther, 2013: Was wir sind und was wir sein könnten: Ein neurobiologischer Mutmacher