Die Organisation auf den Kopf stellen

Die Hierarchie kommt unter Druck. Frederic Laloux beschreibt in seinem Buch „Reinventing Organizations“, wie sich fortschrittliche Unternehmen heute bereits neu organisieren. Er schildert, wie die Menschen sich selbst führen. Und wie sie sich selbst dabei immer weiter entwickeln. Klingt viel versprechend!

Die fünf Phasen der Entwicklung

Lalaoux unterscheidet zunächst fünf Formen von Organisation. Jede dieser Formen hat sich in einer bestimmten Zeit der Menschheitsgeschichte entwickelt:

Die impulsive Organisation: Hier wurden Arbeitsteilung und Top-Down-Autorität erfunden. Als Beispiel werden Räuberbanden genannt.

Die konformistische Organisation: Hier ging es um stabile Strukturen und um wiederholbare Prozesse. Ein Beispiel ist die katholische Kirche.

Die leistungs-orientierte Organisation: Ziele, Verantwortung und Innovation wurden hier zum Thema. Moderne globale Unternehmen wie Walt-Mart, Nike und Coca-Cola sind hier als Beispiel angeführt.

Die pluralistische Organisation: Empowerment, Werte und Diversity erhielten hier ihre Bedeutung. Laloux nennt Unternehmen wie Southwest Airlines und Ben & Jerry’s als Beispiele.

Die evolutionäre Organisation:  Hier geht es um Selbstführung, Ganzheit und Sinn. Sein Buch dreht sich um 12 Unternehmen, die sich diesem neuen Denkrahmen verpflichtet fühlen. Bekannt sind Buurtsorg, ein niederländisches Unternehmen in der Hauskrankenpflege, oder Morning Star, der führende US-Tomaten-Verarbeiter.

Selbstführung

Laloux geht davon aus, dass unsere Welt mittlerweile zu komplex ist, um sie mit der hierarchischen Pyramiden-Struktur zu führen. An die Stelle zentraler Strukturen treten kleine Einheiten mit verteilter Macht. Jede und jeder ist vollkommen mächtig, alle Entscheidungen zu treffen, die seine alltägliche Tätigkeit betreffen. Bevor jemand Entscheidungen trifft, holt er sich das Feedback von Betroffenen und Wissenden ein. Kennzahlen über Produktivität sind für alle verfügbar und verständlich.

Ganzheit

Laloux geht davon aus, dass Unternehmen heute ein sehr guter Ort sein können, um als Mensch zu wachsen und sich weiter zu entwickeln. Das funktioniert allerdings nur, wenn es dafür eine sichere Umgebung gibt. Sicherheit bedeutet, dass stabile Spielregeln gelten. Es braucht eine Kultur, in der man sich gegenseitig unterstützt. Meetings müssen so geleitet werden, dass sie nicht zu Ego-Shows verkommen. Sie sollen so ablaufen, dass man sich sachlich austauschen und sich persönlich weiter entwickeln kann. Außerdem wird die eigene Leistung nicht mehr von Vorgesetzten beurteilt. Man erhält konstruktives Feedback von den Kollegen und Kolleginnen.

Sinn

Was den evolutionären Sinn betrifft, so meint Laloux, dass die Forschung hier noch in den Kinderschuhen steckt. Er geht davon aus, dass jedes Unternehmen seinen je eigenen Sinn hat. Diesen Sinn gilt es zu entdecken und zu fördern. Das Verändern von Strukturen erscheint so in einem ganz neuen Licht. Es geht dann um agiles Anpassen an neue Bedingungen statt darum, Strategien für mehrere Jahre zu finden und umzusetzen.

Umsetzung

Das Umsetzen der neuen Organisation hängt an der Leitung des Unternehmens. Ohne eine:n entschlossenen CEO geht das nicht, weil das Unternehmen automatisch in alte Gewohnheiten zurückfällt. Im mittleren Management kann man sich vor allem auf die Techniken konzentrieren, die persönliche Ganzheit befördern. Das wird sich positiv auf die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswirken.

Würdigung

Lalouxs Ansatz ist ausgesprochen zeitgemäß. Anders als zum Beispiel das „Holacracy“-Konzept von Brian Robertson sind viele Aspekte bereits sehr praxisnah und vergleichsweise einfach umzusetzen. Es gibt von „Reinventing Organizations“ zwei Fassungen, eine wissenschaftliche Langfassung und eine praxis-orientierte Kurzfassung. Die Kurzfassung sollten Sie gelesen haben!

Tipps:

• Lesen Sie die Kurzfassung von „Reinventing Organizations“ und lassen Sie sich inspirieren.
• Diskutieren Sie über die Inhalte mit interessierten Kolleginnen und Kollegen.
• Verlassen Sie sich nicht mehr auf die „reine“ Kraft der Hierarchie. Nutzen Sie Ihre hierarchische Position vielmehr dazu, ihren Mitarbeitern Verantwortung zu übertragen und sie zu coachen.
• Übertragen Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern immer mehr Verantwortung. Akzeptieren Sie keine Probleme ohne Lösungsvorschläge.
• Bereiten Sie sich darauf vor, immer mehr mit eigener Kraft zu arbeiten als mit der „geborgten“ Autorität der Hierarchie. Entwickeln Sie Ihre Persönlichkeit weiter. Sie werden es brauchen.

Zum Weiterlesen:

Frederic Laloux, Reinventing Organizations. Ein illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit, 2016 (Kurzfassung)

Frederic Laloux, Reinventing Organizations. A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness, 2014 (Langfassung, dt. 2015).

Brian J. Robertson, Holacray. The Revolutionary Management System that Abolishes Hierarchy, 2015